Procesoptimalisatie
Wanneer u als werkgever slagvaardiger wil zijn op de arbeidsmarkt dan is het verstandig om het recruitmentproces te analyseren. Vanaf het ontstaan van een vacature tot en met de onboarding van nieuwe medewerkers. Signalen die wijzen op ruimte voor verbetering: een relatief hoge uitstroom van personeel in de eerste fase van het dienstverband, reële overschrijding van de gewenste time to hire of simpelweg het gevoel achter de feiten aan te lopen. Oorzaken kunnen uiteenlopend zijn en zich op verschillende lagen in de organisatie manifesteren.
In hoeverre bent u als werkgever adaptief? Slaat u de juiste toon aan in gesprekken met kandidaten en hoe reageert u op wisselende arbeidsmarktomstandigheden? Stroken verwachtingen met de praktijk in de onboardingsfase? Hoe wordt de candidate journey beoordeelt en wat is de invloed daarvan op uw employer brand? De via onderzoek verkregen inzichten worden gekoppeld aan kritische meetpunten van het recruitmentproces en gebenchmarkt. Zo wordt inzichtelijk op welke onderdelen u kunt verbeteren t.o.v. andere werkgevers. Hier worden vervolgens verbetervoorstellen op geformuleerd die in overleg worden getoetst op haalbaarheid en gekoppeld aan KPI’s. Daarna volgt de implementatie, nazorg, monitoring en resultaatmeting.
Stapsgewijs:
🔎 Onderzoeksfase.
💡 Presentatie onderzoeksresultaten (incl. rapport).
🪃 Definiëren realistische verbetervoorstellen.
🌱 Implementatiefase.
✅ Nazorg, monitoring en resultaatmeting op basis van KPI’s.
Reinier, DSV
“Ralph vond altijd wel creatieve oplossingen om iedere keer toch de juiste profielen van mogelijk toekomstige collega’s aan te dragen. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt verdient dat veel respect.”
Recruitment
Soms is snel actie gewenst om organisatorische problemen en afleiding van kerntaken te voorkomen. U kunt in dat geval de recruitmentopdracht uitbesteden. Dit kan op verschillende manieren.
1. Inboud recruitmentopdracht
Bij een inboud recruitmentopdracht zal ik op vacaturebasis de regierol pakken gedurende het werving- en selectieproces en is de instroom van kandidaten afhankelijk van marketinginspanningen. Ik zal primair contactpersoon zijn voor sollicitanten en optimaliseer de candidate journey tot en met het sluiten van een arbeidsovereenkomst.
2. Outbound recruitmentopdracht
Bij een outbound recruitmentopdracht zal ik op vacaturebasis een headhuntersrol vervullen en worden marketinginspanningen teruggeschroefd. Kandidaten worden proactief en gericht benaderd. Ik zal primair contactpersoon zijn voor kandidaten en optimaliseer de candidate journey tot en met het sluiten van een arbeidsovereenkomst.
3. Interim recruitmentopdracht
Het kan ook zijn dat uw recruitmentorganisatie structureler ondersteund dient te worden en een langere periode van betrokkenheid is gewenst. In dat geval kan een interim opdracht uitkomst bieden waarbij een mix van remote en op locatie werken bespreekbaar is.
Remco, Envida
“Ralph’s intuïtie om de juiste competenties te koppelen aan een rol is iets wat zijn professionaliteit vormt. Een absolute must voor iedere organisatie in de groei.”
Consultancy
Ik bied werkgevers graag de ruimte om mij op uurbasis in te zetten op deelprocessen van recruitment of aanverwante thematiek. Hierbij kan worden gedacht aan een adviesgesprek over het inspelen op HR-trends zoals hybride werken en de zucht naar werkgeluk. Denk ook aan het begeleiden van een loopbaangesprek wanneer werkgever en werknemer moeite hebben samen een ontwikkelrichting te bepalen, het begeleiden van een sollicitatiegesprek of deelname aan de kandidatenevaluatie, een inspiratiesessie voor recruitment teams en het trainen van Hiring Managers in het voeren van sollicitatiegesprekken.
Daan, TMC
“Ralph was able to get to the core of my personality, find out what I wanted in a job and was able to deliver it to me in a very short time frame.”